Av någon oförklarlig anledning har jag de senaste sex åren nördat ner mig i ämnet kring företags strategier och visioner. Hur man sätter en vision, förankrar det grundläggande syftet, uppdraget och strategin för att nå världsherravälde. Särskilt har jag nördat ner mig i varför en sån liten andel av människor på jobbet känner att de är kopplade till företagets vision. Varför det allt för ofta i bästa fall uppfattas som självklarheter utan särskild effekt och i värsta fall som intetsägande floskler som formulerats fram med allt för lång distans till den dagliga verksamheten.


Detta har jag gjort i samband med mitt startup, It’s in the Node, där vi idogt kämpar på med att försöka förstå hur man skapar en tydligare bild för varje person att på ett enkelt sett kunna koppla företagets vision/plan till de egna målen och därmed kunna skapa mål som visar hur man faktiskt gör skillnad och bidrar.


Det finns alltid en konflikt mellan vad jag som människa trivs med att göra och vad företaget jag jobbar på vill att jag ska göra. I det perfekta läget så finns inte denna konflikt, men i de flesta fallen så är den där, och inget är ju som bekant perfekt.


Konflikten måste tas på allvar. Enligt undersökningar så är det endast 14% i snitt som känner sig kopplade till företagets strategi, vilket är misstänkt nära siffran 13% från Gallup om hur många som är aktivt engagerade i sitt arbete. Det är faktiskt fler som är "aktivt oengagerade" (sv. övers.), 17,2%, än andelen som är engagerade. Arbetet som ledningen gör för att få ut vad företaget vill till varje medarbetare är slitsamt och tar en hel del tid av bolagets totala fokus, så om effekten av det inte bara uteblir utan till och med skapar negativ effekt så gäller det att göra något åt det. Och det bästa sättet att skapa en förändring är genom mål.


"om samtliga i ett team känner sig delaktiga så höjs prestationen i teamet med hela 50%"


Dagens målstyrning är i de allra flesta fall toppstyrd. Man går igenom företagets vision, gör en nulägesanalys via inhämtade data från ekonomiska rapporter och diverse medarbetarundersökningar och formulerar därefter en verksamhetsplan för de kommande tre åren med mål och aktiviteter som bryts ner genom organisationen. När man kommit till de två ”sista nivåerna” i organisationen har processen ofta passerat sin energitopp och utförandet blir därmed därefter. Särskilt problematiskt eftersom det är här de flesta människorna i organisationerna finns och det är här de flesta ledarna finns.


Jag tror man måste utgå från det individuella perspektivet istället, och se på teamet utifrån de drivkrafter som finns hos individerna i teamet. Därifrån arbetar man sig vidare mot teamnivå och ser på avdelningen utifrån teamens drivkrafter och sedan fortsätter man på samma vis till regionsnivå, affärsområdesnivå osv för att slutligen få en holistisk bild av hela företaget. Lite jobbigare, men då får man med sig alla. Och huruvida alla är med eller inte, gör hela skillnaden.


Undersökningar visar nämligen att om samtliga i ett team känner sig delaktiga så höjs prestationen i teamet med hela 50% och om delaktigheten dessutom förankrats i personliga värderingar så blir det ännu bättre - engagemanget ökar med 30%. Vi tar det igen. Om du skapar klarhet om de personliga värderingarna så ökar engagemanget med 30%.


Det är utifrån detta vi skapade VisionsSprinten under våren. En gör-det-själv workshop för team som vill sätta en gemensam vision. Övningen grundar sig på Googles arbete kring ledarskap och vad som skapar högpresterande team och den första delen handlar om att få fram de personliga värderingarna bland samtliga medlemmar i teamet. Helt i linje med forskningen alltså, men också förlösande konkret.


Efter att vi la upp VisionsSprinten på vår hemsida har vi fått bra feedback från de som genomfört den. Vid uppföljande intervjuer är en av de återkommande kommentarerna att man tidigare endast diskuterat de värderingar som företaget tagit fram och hur man kan anpassa sitt arbete efter dessa, men aldrig de personliga värderingarna. VisionsSprinten är därefter designad att ta gruppen igenom teamets egentliga syfte (Why), uppdrag de kommande 2 åren (What) och hur man strategiskt tänker lägga upp planen för att lyckas med det uppdraget (How). Varje delmoment innehåller även en övning där gruppen får fram hur dess självbild lirar med hela företaget. Allting mynnar ut i ett par tydliga fokusområden som respektive person därefter kan sätta upp personliga OKRs mot (vi säljer ett verktyg där man sätter upp just Fokusområden och OKRs).


I dagens snabbrörliga informationssamhälle går det inte längre att vänta på trögrörliga uppifrån-ner processer. Mål måste gå från att endast användas utifrån ett controllerperspektiv och utvecklas till att vara det främsta sättet vi skapar engagemang och förståelse om vart vi är på väg. För att göra detta kan man inte bara utgå från företagets behov (se Gallup) utan det är en komplex dans mellan en massa faktorer och för att hantera detta måste vi ha delaktighet från varje människas kreativitet, ambition och effektskapande.



Lösningen ligger däri - it’s in the Node.